《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”該法條表明，如果變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、崗位、工資、工作時(shí)間、社保待遇等勞動(dòng)合同內(nèi)容，勞資雙方必須形成合意而且應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)，一般應(yīng)遵循協(xié)商一致原則，但是也有例外。那么例外情形包括哪些？主要包括以下三種情形：

一、口頭變更超過一個(gè)月

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一) 》第四十三條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”

二、按照約定變更

約定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調(diào)動(dòng)，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗具有充分的合理性。

三、根據(jù)規(guī)定變更

如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位等。

拓展閱讀：

有的單位與員工雖未就崗位調(diào)整形成合意，但調(diào)崗行為合法合理。在這種情況下，員工應(yīng)否接受崗位調(diào)整？

用人單位擁有自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，用人單位通過公平合理的方式向勞動(dòng)者提出合法合理的調(diào)崗要求，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合和服從。

用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。

判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更。

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