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導讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條對勞動者無因解除勞動合同的情形作了明確規定，但并未規定對于勞動者未履行提前三十日的通知義務，需向用人單位支付一個月工資作為替代提前通知期。

用人單位在勞動合同中直接約定勞動者需承擔一個月工資的賠償金，本質上屬違約金條款。《勞動合同法》第二十五條規定除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，法律規定勞動者承擔違約金的情形僅限于兩種情況，一是違反服務期約定，二是違反競業限制約定，除此之外，不能約定勞動者承擔違約金。

對于勞動者未履行提前通知期解除勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規定了勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

所以，勞動者未提前30天通知用人單位解除勞動合同，無需承擔支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責任，如給用人單位造成實際損失的，應當承擔相應的賠償責任。因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，該損失的舉證責任由用人單位承擔。

雙方能否事先約定損失的金額呢？鑒于賠償損失的屬性是補償性質，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責任。

故在司法實踐中，裁判機關都會要求用人單位舉證證明勞動者未提前30天通知解除勞動合同導致用人單位的實際損失，這個舉證責任有點難，從案例看，用人單位勝訴的極少。

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